Bei der HR Tagung 14 vom Netzwerk Humanressourcen wurden unterschiedlichste Facetten des Personalmanagements angesprochen. Welches Aufgabenportfolio haben HR Abteilungen, wie passen Angebot und Nachfrage am Arbeitsmarkt zusammen, wie kann der Bedarf an technischen Fachkräften gedeckt werden, wie begegnet man dem Image Problem von OÖ, wie sollen Allgemeinbildung, Fachausbildung und Persönlichkeitsbildung zusammenspielen, welche Synergien helfen dabei, Unternehmen attraktiver zu machen, wie viel sind unsere heutigen Erfahrungen in diesen turbulenten Zeiten morgen noch wert, und welche Rolle spielt die HR zur Realisierung einer Vision für den Standort Oberösterreich?

Diesen Themenkomplex nehmen wir zum Anlass, 15 Thesen zur Bedeutung des HR Managements für Oberösterreich zu formulieren:

  1. Kompetente und engagierte Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter sind eine elementare Grundvoraussetzung für den Erfolg unserer Unternehmen und somit für den Standort Oberösterreich. Der Faktor “Mensch” ist das zentrale und entscheidende Moment für Innovation, Weiterentwicklung, Erfolg.

  2. Für Unternehmen am Standort OÖ wird es zunehmend zu einem Wettbewerbsfaktor, ob sie in der Lage sind, brach liegendes Erwerbspotenzial zu nutzen. Die Produktivität in der Wissensökonomie hängt wesentlich davon ab, inwieweit es ein Unternehmen vermag, das in der eigenen Organisation und in ihrem gesellschaftlichen Umfeld verfügbare Potenzial an Wissen, Fähigkeiten und Begabungen zu mobilisieren, einzusetzen und weiterzuentwickeln. Das muss unabhängig davon geschehen, ob die Trägerinnen und Träger dieses Wissens männlich oder weiblich, beeinträchtigt oder nicht beeinträchtigt, deutschsprachiger Herkunft oder mit Migrationshintergrund, hierarchisch niedriger oder höher stehend, alt oder jung sind – es gilt entlang aller benötigten Qualifikationsstufen, das bislang nicht ausgeschöpfte Potenzial zu entwickeln und zu integrieren.
  3. Inwieweit dies gelingt ist im Wesentlichen eine Frage der Unternehmenskultur. Die Entwicklung einer integrativen Unternehmenskultur der Vielfalt und Wertschätzung, in der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter verschiedener ethnischer Herkunft und unterschiedlicher Generationen gerne und produktiv zusammenarbeiten können, wird damit zum zentralen Erfolgsfaktor in der Wissensökonomie.
  4. Die Vision für Oberösterreich ist die Etablierung einer integrativen Standort- und Unternehmenskultur, in der Vielfalt geschätzt wird, über Grenzen des Alters, des Geschlechts und der Herkunft hinweg produktiv und wertschätzend gearbeitet und geforscht wird, in der Wissen und Innovation floriert.
  5. Steigende Arbeitslosigkeit und Fachkräfteengpässe treten parallel auf. Demografie und qualitativer und quantitativer Mismatch am Arbeitsmarkt fordern die Arbeitsmarktpolitik. Diese Entwicklung spüren auch immer mehr Unternehmen im Hinblick auf die Fachkräftegewinnung.
  6. Um auch zukünftig den Fachkräftebedarf bestmöglich abdecken zu können, braucht es in den Unternehmen zusehends verstärkte ganzheitliche HR-Aktivitäten und das Ausschöpfen sämtlicher HR-Instrumentarien zur Erhöhung der Arbeitgeberattraktitvität.

  7. Alleine dadurch, Ältere länger im Beruf zu halten, ist der Fachkräftemangel bzw. der Mangel an Arbeitskraft aufgrund sinkender Geburtenraten langfristig nicht zu decken. Die Frage wird auch sein: Wie schaffen wir Anreize für Menschen, sich in OÖ anzusiedeln und sich mit gefragten Qualifikationen im Arbeitsmarkt einzubringen?
  8. Human Resources Management (HRM) spielt in diesem Kontext eine wichtige Rolle. Gute Arbeitsplätze, kompetitive Entlohnung, Arbeitsgestaltung, Unternehmenskultur, Employer Branding um Top-Leute anzuziehen und zu halten – die Bandbreite an Aktivitäten, mit denen das HRM Unternehmen zu attraktiven Arbeitgebern machen kann, sind breit gefächert.
  9. Faktum ist: Unternehmen mit modernem und nachhaltig ausgerichtetem Personalmanagement sind innovativer, erfolgreicher und vor allem attraktiver. Diese Unternehmen sind es, die qualifizierte und motivierte Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter anziehen und damit OÖ langfristig als Standort und als attraktiven Lebensmittelpunkt sichern.
  10. Auch viele Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer müssen umdenken und aktiv neue Herausforderungen annehmen.Lebenslanges Lernen heißt hier die Devise. Wir wissen, dass die Bereitschaft zu beruflicher Aus- und Weiterbildung bereits ab 35 Jahren eklatant sinkt.
  11. Unternehmen müssen zeitgerecht auf die demografischen Entwicklungen reagieren. Sie können lernen, sich auf die neue Situation des demografischen Wandels einzustellen. Durch kontinuierliche Fort- und Weiterbildung, Know-how-erhaltende Wissensarbeit, gesundheitsfördernde Maßnahmen und gezieltes Age-Management stehen ihnen Instrumente zur Verfügung, um dem Fachkräftemangel vorzubeugen und aktiv zu begegnen. Zur Gegensteuerung gibt es insgesamt vor allem 2 Handlungsoptionen:
    • Eigene Potenziale ausschöpfen und Attraktivität als Arbeitgeber erhöhen
    • Kooperationen und Partnerschaften eingehen
  12. Unternehmen sollten bestmöglich dabei unterstützt werden, die eigenen Potenziale auszuschöpfen. Insbesondere für Klein- und Mittelbetriebe, die auch in Oberösterreich einen erheblichen Teil der Unternehmen ausmachen, sollten Kooperationen gezielt unterstützt werden. Auf jeden Fall hat die Vermeidung der Bedarfssenkung und andere betrieblicher Ausweichstrategien Priorität. Betrieben steht ein umfangreiches personalpolitischen Portfolio zur Verfügung, das je nach Bedarf eingesetzt werden kann.
    • Bindung von MitarbeiterInnen stärken
    • Talentquellen erschließen/besser ausschöpfen
    • Generationengerechte Personalentwicklung
    • Productive ageing
    • Bedarfsgerechte Qualifizierung
    • Managing diversity
    • Personalmarketing (Employer branding)
  13. Im Gegensatz zu vielen größeren Unternehmen betreiben die wenigsten KMU eine vorausschauende, strategieorientierte Personalplanung und Personalentwicklung. Viele Betriebe richten aus Kapazitätsgründen ihre Personalplanung oft nur kurzfristig am jeweiligen Bedarf aus. Der aus dem demografischen und technologischen Wandel resultierende Fachkräftemangel erfordert jedoch eine zusehends rechtzeitige Anpassung der Personalplanung an die Entwicklungen und vorhandenen Potenziale am Arbeitsmarkt.
  14. In Oberösterreich eingesetzte Instrumente der aktiven Arbeitsmarktpolitik wie zum Beispiel Qualifizierungsförderung oder der Employer Branding Check etc. unterstützen Unternehmen gezielt beim Kompetenzaufbau, um bei der Gewinnung, Integration und Qualifizierung von Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern wettbewerbsfähiger zu werden. Zukünftig werden folgende Aspekte der betrieblichen Personalagenden noch stärker eingesetzt werden müssen, um im Szenario eines zunehmend umkämpften Fachkräftemarktes bestehen zu können.
    • Förderung betrieblicher und überbetrieblicher Initiativen zur Entwicklung der Humanressourcen
    • Förderung von Diversitätsmanagement
    • potenzialorientierte Qualifizierungsförderung für Beschäftigte
    • Unterstützung von kooperativen Ansätzen mit Fokus auf KMU
    • Information und Bewusstseinsbildung
  15. Bei allen Herausforderungen bildet das betriebliche HR-Management einen wichtigen Partner für die Unternehmensleitung zur Erarbeitung einer wirkungsorientierten Strategie und der Implementierung und Umsetzung von innovativen Instrumenten.