Alle relevanten Stakeholder aus Wissenschaft, Wirtschaft, Politik und Gesellschaft betonen stets die große Bedeutung von Aus- und Weiterbildung für die digitale Transformation.

Die konkrete Umsetzung stellt Bildungsinstitutionen und Betriebe allerdings noch vor große Herausforderungen.

Deutschland und Österreich ist in der dualen Berufsausbildung gut aufgestellt. In den Ausbildungsberufen werden viele Bedarfe beispielsweise für die Industrie 4.0 bereits adressiert: Die Ausbildungsordnungen bieten oft ein hohes Maß an Flexibilität in Bezug auf Anpassungen an neue Kompetenzbedarfe. Im Bereich der betrieblichen Weiterbildung besteht in Deutschland und Österreich allerdings noch Handlungs- und Professionalisierungsbedarf:

1. Ganze Belegschaften müssen in Wissensoffensiven auf den neuesten Stand beispielsweise hinsichtlich ihrer IT-Kenntnisse gebracht werden.

Diese Offensiven müssen alle Altersgruppen adressieren. Große Labels wie „Industrie 4.0“, die deutlich machen, „hier tut sich etwas“, helfen dabei. Es geht nicht darum, Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter nur „mitzunehmen“, sondern sie durch Weiterbildung dazu zu befähigen, die digitale Transformation aktiv mitzugestalten.

Dabei müssen alle Beschäftigten erreicht werden (gegebenenfalls Digital First, das heißt in Form digitaler Angebote für alle). Um Module schnell aufsetzen zu können, müssen Diskussionen mit Sozialpartnern um Arbeitszeiten und Datenschutz so geführt werden können, dass sie den Einsatz von Online-Kursen nicht zu lange verzögern.

Weiterbildungsmaßnahmen werden häufig mit dem Argument abgelehnt: ‚danach gehen mir die Leute dann ja alle weg‘. Entsprechende Retention-Programme zur Mitarbeiterbindung sind daher natürlich ein wichtiger Baustein der Personalentwicklung. Hier sind die Human-Resources-Verantwortlichen gefragt.

2. Es wird zukünftig verstärkt darauf ankommen, noch schneller von der Bedarfsanalyse in den Weiterbildungsmodus umzuschalten.

Unternehmen versuchen im Skill Management Kompetenzbedarfe frühzeitig zu identifizieren und in der Aus- und Weiterbildung zu adressieren. Im Transfer sind sie häufig noch nicht schnell genug. Ein nationales Kompetenz-Monitoring auf übergeordneter Ebene könnte dabei helfen, Bedarfe noch schneller und vor allem aus unternehmens- und branchenübergreifender Perspektive zu erkennen.

Zu Beginn einer technischen Entwicklung steht naturgemäß die Forschung im Vordergrund und es existiert kein nennenswerter Weiterbildungsbedarf; sobald aber bestimmte Durchbruchpunkte bei Technologien erreicht werden, sodass ihr Einsatz schnell ansteigt, können entsprechende Zertifikatsweiterbildungen eingesetzt werden (Just-in-Time-Weiterbildung), um neue Kompetenzbedarfe schnell zu decken. Je frühzeitiger diese Durchbruchpunkte antizipiert werden, desto besser. Staatlicherseits müssen sich die Hochschulen noch stärker für den Wissenstransfer engagieren. Die entsprechenden Inhalte können dann frühzeitig vorbereitet werden.

Weiterbildner dürfen sich nicht alleine in die Soft Skills flüchten, die ‚immer richtig‘ sind – technische Weiterbildungsbedarfe schnell zu adressieren ist zwar weitaus schwieriger, aber eben auch umso wichtiger.

3. Online-Zertifikatsmodelle können Weiterbildungsbedarfe schnell und effizient adressieren.

Weiterbildungen mit längeren Präsenzpflichten sind gerade für kleinere Unternehmen häufig ein Problem. Online-Masterprogramme könnten eine Alternative sein, um auf Beschäftigte nicht über lange Phasen verzichten zu müssen. Deren Inhalt ist in der Regel allerdings sehr teuer. Online-Zertifikatsmodelle können kostengünstiger aufgesetzt werden. Gerade duale Hochschulen könnten sich hier stark engagieren.

4. Weiterbildung muss mit einem Kulturwandel im Unternehmen Hand in Hand gehen.

Wenn Beschäftigte aus Schulungen zurückkommen, die sie fit für die digitale Transformation machen sollen, müssen sie im Unternehmen auch eine Kultur vorfinden, die die Anwendung ihrer neuen Kompetenzen fördert. Verkrustete Strukturen hingegen wirken besonders demotivierend.

5. Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter sollten im Sinne des lebenslangen Lernens immer wieder Möglichkeiten und Anreize erhalten, sich innerhalb einer entsprechenden Berufsfamilie weiterzuentwickeln.

Wichtig sind dabei vor allem niederschwellige Einstiege für Beschäftigte, die zu früheren Zeitpunkten in ihrer Berufslaufbahn keine Weiterbildungsnotwendigkeit gesehen haben oder keine Chance auf eine Weiterentwicklung hatten.

6. KMU brauchen Unterstützung, wenn Ressourcen für die Weiterbildung fehlen.

Denkbar wäre ein Lebensarbeitszeitkonto-Modell, in dem die Arbeitsagentur gemeinsam mit Belegschaft und Unternehmen an Berufslebensverläufen (zum Beispiel für Mechatroniker, Controller etc.) arbeitet und auch mit eigenen Ressourcen Weiterbildung unterstützen kann:

Wäre ein Modell denkbar, in dem Arbeitnehmer beispielsweise alle zehn Jahre einen Anspruch auf eine dreimonatige Weiterbildung oder bestimmte Qualifizierungsmodule haben? Die Kosten könnten sich Mitarbeiter, Unternehmen und Staat zu jeweils einem Drittel teilen. Eine gemeinsame Beratung des Mitarbeiters durch das Unternehmen und die Arbeitsagentur könnte das Programm flankieren.