Der Begriff Diversität an sich ist vielfältig: Diversität vollzieht sich in all unseren Lebensbereichen und Lebenslagen und bringt sowohl neue Herausforderungen als auch Chancen mit sich. Unternehmerisches Dasein ist durch die Globalisierung, internationalen Wettbewerb, multinationale Unternehmensfusionen etc. geprägt und stellt Organisationen vor neue Herausforderungen, denen mit strategischen und unternehmenspolitischen Maßnahmen begegnet werden muss.
In einer Abschlussarbeit beschäftigt sich Anna Maria Stöbich, BA MA mit dem Thema Diversität und zeigt auf, dass interkultureller Kompetenz gestützt von systematischem Change Management im Führungsbereich in der heutigen Zeit ein Erfolgsfaktor ist.
Handlungsbedarf „Diversität”
„Das einzig Beständige ist der Wandel”. Dieses Zitat von Heraklit von Ephesus (ca. 540 – 480 v. Chr.) hat im 21. Jahrhundert einen ganz anderen Stellenwert: keiner kennt die Zukunft, und keiner kann sie vorhersagen. Diversität passiert und das schneller als wir glauben. Unternehmen sind daher gefordert, meist parallel zum Tagesgeschäft auf diese neuen Anforderungen zu reagieren. Für Unternehmen zeigt sich der Handlungsbedarf nicht nur in Form der Internationalisierung im klassischen Sinne, also die Ausweitung von Geschäftsprozessen auf andere Staaten, sondern durch die Veränderungen im internationalen Arbeitsmarkt. Führungsarbeit ist in diesem Zusammenhang somit ständig mit neuen Rahmenbedingungen konfrontiert: Reorganisationen und Fusionen, multikulturelle Teams mit unterschiedlichen kulturellen Hintergründen, Multilingualität, flexible Arbeitsformen, Projektstrukturen, komplexe Verstrickungen zwischen Funktionen und Bereichen und das über internationale, interkontinentale und interkulturelle Grenzen hinaus.
Führungskräfte benötigen demnach ein hohes Maß an interkultureller Kompetenz und müssen in ihrem Arbeitsbereich mit Veränderungsprozessen umgehen lernen.
Gesucht: Interkulturelle Kompetenz im Management- und Führungsbereich
Multikulturelle Zusammenarbeit und Arbeitsgruppen versprechen unternehmensinterne Vorteile wie Perspektivenvielfalt oder die Zunahme der Kreativität und Innovation im Unternehmen. Es wird unterstellt, dass heterogene Gruppen differenziertere Problemwahrnehmungen und kreativere Problemlösungen aufweisen. Change Management unterstützt Führungskräfte die Unterschiede zwischen den Mitarbeitern zu berücksichtigen, durch Sensibilisierung die Diskriminierung von Minderheiten zu verhindern und durch interkulturelle Kompetenz die Mitarbeiterzufriedenheit sicherzustellen. Zufriedene Mitarbeiter erbringen bessere Leistungen und neigen weniger zur Fluktuation. Somit ist durch interkulturelles Change Management nicht nur das Ziel verbunden, Kosten zu reduzieren, Mitarbeiter aus anderen ethnischen Hintergründen zu integrieren und Potenziale der unterschiedlichen Mitarbeiter(-gruppen) zu nutzen, sondern auch die Wettbewerbsfähigkeit zu sichern.
Nach außen hin werden durch die Förderung der Interkultureller Kompetenz von Führungskräften Imagevorteile angestrebt. Die Organisation wird als Arbeitgeber attraktiv(er) gemacht. Dadurch wird die Personalbeschaffung erleichtert und Personalmangel kompensiert. Außerdem sind Absatzvorteile inbegriffen, da eine heterogene Belegschaft besser den heterogenen Bedürfnissen verschiedener (potentieller) Kundengruppen entspricht, wodurch gleichzeitig auch die Flexibilität des Unternehmens steigt, sich an wandelnde Umweltbedingungen schnell und leicht anzupassen. Die Globalisierung und Migration bringt die Notwendigkeit mit sich, auf neuen Märkten, mit unterschiedlichen Kulturen und auch gegenüber anderer Mitbewerber zu agieren.
Intercultural Diversity Management and Change Management
In Österreich hatten 2017 rund 22 % aller Beschäftigten einen Migrationshintergrund – Tendenz steigend (1). „Intercultural Diversity Management” ist ein essentieller Erfolgsfaktor im Personalmanagement, jedoch zeigen Befragungen, dass wenige Firmen eine entsprechende Notwendigkeit an unternehmenspolitischen Maßnahmen bekunden (2). Interkulturelle Kompetenz gewinnt in Unternehmen daher vermehrt an Relevanz. Neben unterschiedlichen Abteilungs- und Branchenkulturen muss auf Landessprachen, kulturelle Differenzen, Hierarchien und Machtverhältnisse Rücksicht genommen werden. Dass sich auf organisatorischer und institutioneller Ebene Strukturen und Prozesse ändern, ist nur ein Nebenschauplatz. Unternehmerisches Handeln ist also kulturgeprägt.
Es gibt unterschiedliche Methoden und Zugänge, um auf Diversität und Veränderung zu reagieren. Eine Möglichkeit ist die „Bombenwurf-Strategie”, die von einem Maschinenverständnis der Organisation ausgeht, im Hintergrund die Veränderung plant und die Veränderungsneuigkeit, bereits beschlossen, den schon misstrauischen, ängstlichen Mitarbeitern entgegen „wirft”. Dass sich dabei Widerstand regt, ist nachvollziehbar. Eine effektivere Möglichkeit bietet Chance Management, um Mitarbeiter aus dem passiven, hilflosen Zustand in eine aktive, teilhabende Position zu überführen. Hier gilt ganz klar der Grundsatz: „Betroffene zu Beteiligten machen”.
Führungskräfte spielen in diesem Zusammenhang eine Schlüsselrolle: Um betroffene Mitarbeiter zu Partizipation und Beteiligung zu bewegen, müssen befähigende und akzeptanzfördernde Motivationsmaßnahmen gesetzt werden. Das bedeutet, dass Mitarbeiter mit ihrem Wissen, Fähigkeiten und Fertigkeiten auf Veränderungen vorbereitet werden müssen. Das alleine reicht aber nicht aus, denn motiviert ist nur wer, der die Veränderung subjektiv als Vorteil sieht und das Eintreten für wahrscheinlich hält. Adäquate Kommunikationsmaßnahmen runden den gesamten Prozess ab, sodass das „Können” und das „Wollen” auf subjektiver Ebene ineinander gehen können.
Change Management verfolgt genau diesen Ansatz und unterstützt Führungskräfte in der interkulturellen Arbeit und Bewältigung von Diversität.
(1) vgl. Statistisches Jahrbuch migration&integration, Statistik Austria, Wien 2018
(2) vgl. Außenwirtschaft und Humanressourcen, ibw-Forschungsbericht Nr. 152, Wien 2010
Literatur:
Bergemann, Niels/ Sourisseaux, Andreas L.J. (Hrsg.): Interkulturelles Management, Heidelberg 2003
Doppler, Klaus/ Lauterburg, Christoph: Change Management. Den Unternehmenswandel gestalten, 13. Auflage, Frankfurt/New York 2013
Keuper, Frank/Groten, Heinz: Nachhaltiges Change Management: Interdisziplinäre
Fallbeispiele und Perspektiven, Wiesbaden 2007
Schacht, Judith: Change Management – allgemein und im interkulturellen Kontext,
Studienarbeit, GRIN Verlag 2007
Stolzenberg, Kerstin/ Heberle Krischan: Change Management:
Veränderungsprozesse erfolgreich gestalten. Mitarbeiter mobilisieren. Vision.
Kommunikation. Beteiligung. Qualifizierung, Heidelberg 2006
Vahs, Dietmar/ Weiand, Achim: Workbook Change Management. Methoden und
Techniken, Stuttgart 2010
Über die Autorin
Die 28-jährige Anna Maria Stöbich, BA MA aus Oberösterreich ist Projektmanagerin im Gesundheitswesen und wird mit 2019 in der Unternehmensentwicklung eines internationalen Industriekonzerns tätig.
