Welche Qual­itäten brin­gen Frauen in Führungspo­si­tio­nen ein? Welche Aspek­te ein­er Organ­i­sa­tion­skul­tur begün­sti­gen eine pos­i­tive Entwick­lung für Unternehmen? Und welche Rolle spielt dabei das Poten­zial weib­lich­er Visio­nen? Die US-Amerikanis­che Lead­er­ship-Exper­tin Sal­ly Helge­sen analysiert seit über 25 Jahren Per­so­n­en in Führungspo­si­tio­nen und stellte bei einem Round­TABLE in der ACADEMIA SUPERIOR ihre Erken­nt­nisse zur Diskus­sion. Der Titel des Meet­ings: „The Pow­er of Female Vision. Advan­tages and Chal­lenges for Women in Lead­er­ship”. Eines stellte die Exper­tin klar: Im dig­i­tal­en Zeital­ter des 21. Jahrhun­derts wird eine neue Art von Führungsstil nötig sein. Und vor allem Frauen wer­den diesen neuen Stil in Unternehmen einbringen.

Statt Unzulänglichkeit die Potenziale erkennen

„Warum sind Unternehmen und Organ­i­sa­tio­nen so schlecht darin, das enorme Poten­zial von Frauen bess­er für sich zu nutzen?” stellte ACAD­E­MIA-SUPE­RI­OR-Geschäfts­führerin Dr. Clau­dia Schwarz als Kern­frage der Diskus­sion in den Raum. Als Sal­ly Helge­sen in den 1990er Jahren anf­ing, sich einge­hend mit Aspek­ten des Lead­er­ships zu beschäfti­gen, war die Botschaft an Frauen klar: sie müssen an sich arbeit­en, um dem männlichen Führungsstil möglichst nahe zu kom­men und sich in hier­ar­chis­chen Organ­i­sa­tion­sstruk­turen zu fügen. Mit ihrem Buch „The Female Advan­tage” (in der deutschen Über­set­zung: „Frauen führen anders”) läutete Helge­sen einen Par­a­dig­men­wech­sel ein und betra­chtete erst­mals die vie­len Vorzüge eines weib­lichen Führungsstils. Dazu gehören etwa die Art, wie Frauen Beziehun­gen pfle­gen und zusam­me­nar­beit­en, wie sie Arbeits- und Pri­vatleben effizient zusam­men­führen, wie sie aus der Mitte her­aus — anstatt von oben nach unten — führen, oder wie sie intu­itiv mit Diver­sität und Vielfalt umgehen.

„For women it’s impor­tant to be able to see their capac­i­ty as an advan­tage and to present it that way.”

Welch­es Poten­zial Frauen für Organ­i­sa­tio­nen damit ein­brin­gen, zeigen jüng­ste Stu­di­en, nach denen eben diese Eigen­schaften bei Führungskräften immer bedeut­samer wer­den. Denn in ein­er ver­net­zten, glob­alen Welt wer­den genau jene Tal­ente ver­mehrt gefragt, die man zu den „weib­lichen Eigen­schaften” zählen würde.

Fehlen den Frauen die Visionen?

Frauen tendieren dazu, ein bre­ites Spek­trum an Din­gen wahrzunehmen, Män­ner sind wesentlich fokussiert­er. Daher kommt auch, dass gutes Lead­er­ship weitläu­fig mit der Fähigkeit zu Fokussieren gle­ichgestellt wird. Doch Helge­sen stellt klar: Fokus und Lead­er­ship sind nicht das­selbe. Und zu ein­er Vision gehört mehr als das kon­se­quente Ver­fol­gen von definierten Zie­len, sie erfordert Weitblick.

„Books in the 1990s were all about how women need­ed to change. My book was about the unique qual­i­ties women can bring to organizations.”

Genau dort schlum­mert bei Frauen auf­grund ihrer Fähigkeit des Wahrnehmens der Umge­bung ein enormes Poten­zial, das aber bis­lang zu wenig ans Licht kommt. Diese poten­tielle Stärke im strate­gis­chen Lead­er­ship gilt es durch geeignete Kom­mu­nika­tions­for­men zu heben.

Leadership-Programme — auch für Männer

Die US-Amerikaner­in glaubt zwar, dass Quoten-Regelun­gen den Frauen schaden, sie ist jedoch überzeugt davon, dass Organ­i­sa­tio­nen in die Ver­ant­wor­tung genom­men wer­den müssen, aktiv nach geeigneten Frauen für Führungspo­si­tio­nen zu suchen. In Lead­er­ship Pro­gram­men für Frauen sieht sie wichtige Chan­cen für eine pos­i­tive Entwick­lung und sie ist auch eine vehe­mente Ver­fech­terin vom Men­tor­ing. Speziell die Förderung von Men­tor­ing-Pro­gram­men zwis­chen Frauen und bere­its gut ver­net­zten Män­nern sowie von Peer Coach­ings erachtet sie als erfol­gsver­sprechen­des Zukunftsmodell.

Min­destens genau­so wichtig sind für Helge­sen aber auch Führungskräfte­train­ings für Män­ner, um ihnen dabei zu helfen, das Poten­zial von Frauen in Organ­i­sa­tio­nen zu ver­ste­hend und bess­er für das eigene Unternehmen nutzbar zu machen — zum Nutzen aller Beteiligten.

Neue Technologien verringern Gender-Unterschiede

Tech­nol­o­gis­che Entwick­lun­gen der let­zten Jahrzehnte durch­brechen nicht nur Hier­ar­chien son­der auch etablierte Struk­turen und schaf­fen so Freiräume. „Erst­mals ver­wen­den heute Män­ner und Frauen von klein an diesel­ben Werkzeuge” stellt Helge­sen mit Blick auf die Evo­lu­tion­s­geschichte fest, „das wird sich auch auf die Aus­bil­dung ähn­licher­er Fähigkeit­en auswirken”.

„Tech­nol­o­gy has been an ally of women and out­siders of all kinds because it has pro­mot­ed a less hier­ar­chi­cal lead­er­ship style.”

So erwartet sie, dass der Umgang mit densel­ben Werkzeuge und Tech­nolo­gien auch neu­ro­plas­tis­che Spuren hin­ter­lässt und bald durch Scans wis­senschaftlichen nach­weis­bar sein wird, dass in den kom­menden Gen­er­a­tio­nen gen­der­spez­i­fis­che Unter­schiede abnehmen.

Beitrag von Frauen zur Entwicklung von Unternehmen wird in Zukunft immer wichtiger

Führungskräfte großer Unternehmen sind überzeugt: Was es in Zukun­ft braucht, sind Führungskräfte mit der Fähigkeit, um die Ecke zu sehen. Wer die Fähigkeit besitzt, ein großes Spek­trum an Din­gen wahrzunehmen, sollte von dieser Entwick­lung also begün­stigt sein. Eben­so wird Diver­sitäts­man­age­ment in Zukun­ft groß geschrieben, was eine der Kernkom­pe­ten­zen von Frauen trifft.

„I think it is impor­tant to have women’s leaderhsip pro­grams but also to work direct­ly with the senior man­agers in orga­ni­za­tions to help them under­stand how to bet­ter under­stand and use the poten­tial of women in their organization.”

Über­haupt zeigen neueste Stu­di­en, dass etablierte Wertesys­teme aufge­brochen wer­den und die näch­sten Gen­er­at­er­a­tio­nen Gen­der-unab­hängig ähn­lichere Leben­sziele ver­fol­gen: Geld ist nicht mehr alleinig auss­chlaggebend für Erfolg. Die Jun­gen wün­schen sich die Frei­heit, das Tem­po ihrer Arbeit selb­st zu reg­ulieren und sinns­tif­tend tätig zu sein.

Surprise Factors

Worauf wir vor­bere­it­et sein soll­ten und was uns noch über­raschen wird, ist laut der Lead­er­ship-Exper­tin das Aus­maß dessen, wie wir Ver­schieden­heit und Vielfalt in Zukun­ft leben und erleben wer­den. Auch in der Zusam­me­nar­beit von Men­sch und Mas­chine in Organ­i­sa­tio­nen erwartet sie große Entwick­lun­gen, sodass men­schliche Fähigkeit­en und Tal­ente bedeut­samer, klar­er erkan­nt, und in Unternehmen bess­er inte­gri­ert wer­den. Helge­sen ist auch überzeugt davon, dass sich Men­schen im Alter von 70 aufwärts noch mehr und gestal­ter­isch in Organ­i­sa­tion­sstruk­turen und gesellschaftliche Prozesse ein­brin­gen werden.

Kennerin der Leadership-Szene

Sal­ly Helge­sen beschäftigt sich seit mehr als 25 Jahren mit Aspek­ten des Lead­er­ships und analysiert und begleit­et Prozesse des Diver­si­ty Man­age­ments in namhaften Fir­men wie Google, IBM oder GE. Ihr 1995 erschienenes Buch „Frauen führen anders. Vorteile eines neuen Führungsstils” (orig.: „The Female Ada­van­tage”) markierte die Trendwende in der Ein­schätzung weib­lichen Führungspoten­zials. Im jüng­sten Buch „Die Bessere Hälfte” („The Female Vision: Women„s Real Pow­er at Work”) präsen­tiert die inter­na­tion­al bekan­nte Autorin und Bera­terin neueste Stu­di­en die bele­gen, dass Visio­nen, die Frauen in Unternehmen ein­brin­gen, zu ein­er pos­i­tiv­eren, inte­gra­tiv­eren und effek­tiv­eren Unternehmens- und Wirtschaft­sen­twick­lung beitragen.

Der Round­TABLE fand in Koop­er­a­tion mit der US Embassy Vien­na, Cul­tur­al Affairs, statt.